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[广东] 一个企业的企业文化与经营战略那个比重大些?

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发表于 2011-12-8 11:09 | 显示全部楼层 |阅读模式

    曾经有人问起这样的话题:对于企业而言,企业文化与经营战略哪一个更重要?由此而引发的文化与战略的口水战愈演愈烈。    
    卓众猎头顾问认为其实我们对企业文化和经营战略仔细分析、科学研究、合理界定之后,我们就会发现企业文化与经营战略同样重要,两者之间不存在任何冲突。企业文化和经营战略是相互促进、相互发展、相互提升的关系,这就像人的两只脚一样,只有靠着两只脚走路,人才能走的安全和快捷。
  一、战略经营是企业赖以生存的基础,企业文化是企业跨越腾飞的基础。     
    一个企业要想生存就离不开经营,没有业绩和利润的企业永远没有市场,也没有生存的权力。作为企业经营者和管理者首先要考虑到的是企业的生存。如果企业连生存条件都达不到,那么你还让他谈什么企业文化,这无疑是痴人说梦。    
    但是,一个企业如果只是停留在经营上,没有自己的文化,那么这种短视的悲哀,导致企业失去发展动力源泉,企业只能“大”而不“强”,没有文化的企业就像没有思想,失去了方向的人,迟早会迷路的。    
    举一个例子:有位朋友告诉我什么是企业文化,他认为:“文化是有些眩晕,没有被大多数员工接受的文化,是没有生命力的。公司老总对企业文化的理解就 是:所有公司人优秀品质的集合。对于大企业来讲,文化都是自己做出来,旁人说出来的。你问松下的普通员工:你们公司的文化是什么,我保证至少50%的人, 会在心里骄傲的说:他能给我钱。”其实也无从追问到底是不是松下员工是这样理解自己的文化,但是这种理解只能称为“猪槽定律”,为什么说是“猪槽定律” 呢?大家想想,一头猪最大愿望是什么,还不是猪槽里面多一些饲料,能够让自己吃饱,然后再美美睡上一觉。那么能给钱哲理和能给饲料的哲理应该等同的,这样 的选择是“有奶便是娘”的汉奸哲学,是为世人所唾弃的。         要想真正了解企业文化与经营战略关系,我们必须从马斯洛的需求层次理论入手。马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。亚伯拉 罕.H.马斯洛(Abraham.h.maslow)提出,人有一系列复杂的需要,按其优先次序可以排成梯式的层次,其中包括四点基本假设:    
        * 已经满足的需求,不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求,一旦一种需求得到满足,就会有另一种需要取而代之。     
        * 大多数人的需要结构很复杂,无论何时都有许多需求影响行为。     
        * 一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。    * 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。     
    马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。    
    生理需求:对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求,这类需求的级别最低,人们在转向较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不 会对其它任何事物感兴趣,他的主要动力是行到食物。即使在今天,还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白,如果员工还在为生理需求而忙碌 时,他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时,我们是基于这种假设,即人们为报酬而工作,主要关于收入、舒适等 等,所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。     
    安全需求:安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样,在安全需求没有得到满足之前,人们唯一关心的就是这 种需求。对许多员工而言,安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人,在评估职业时,主要把它看作不致失去 基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要,他们就在管理中着重利用这种需要,强调规章制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不致失 业。如果员工对安全需求非常强烈时,管理者在处理问题时就不应标新立异,并应该避免或反对冒险,而员工们将循规蹈距地完成工作。     
    社交需求:社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后,社交需求就会突出出来,进而产生激励作用。在马斯洛需求层 次中,这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足,就会影响员工的精神,导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必 须意识到,当社求需求成为主要的激励源时,工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会,能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下 属努力追求满足这类需求时,通常会采取支持与赞许的态度,十分强调能为共事的人所接受,开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动,并且遵从集体行为规 范。     
    尊重需求:尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们,并认为 他们有能力,能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时,不仅赢得了人们的尊重,同 时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求,就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学,而是徒有虚名,也会对他们的心 理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员,应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁 发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。     
    自我实现需求:自我实现需求的目标是自我实现,或是发挥潜能。达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处 事,要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求,他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需 求的满足,以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人,会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求 的管理者会认识到,无论那种工作都可以进行创新,创造性 并非管理人员独有,而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义,强调自我实现的管理者,会在设计 工作时考虑运用适应复杂情况的策略,会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华,或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。    
    马斯洛需求层次理论假定,人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说,任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中 的地位,以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为,激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中,一套不断变化的“重要” 的需求控制着人们的行为,这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此,其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指 出,人们总是优先满足生理需求,而自我实现的需求则是最难以满足的。


发表于 2011-12-8 11:46 | 显示全部楼层
很好
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 楼主| 发表于 2011-12-10 12:44 | 显示全部楼层
150288731 发表于 2011-12-8 11:46
很好

谢谢支持、、、
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发表于 2011-12-10 13:55 | 显示全部楼层
谢谢,很好的!
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发表于 2012-2-7 13:09 | 显示全部楼层
这五个层次的需求都满足,从个人和企业两个角度来看,都蛮难的
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