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知识经济时代人力资源会计在我国发展浅谈

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发表于 2012-3-19 23:04 | 显示全部楼层 |阅读模式
                                  
                                  
                                  

                    
                        
                      [摘 要]本文以人力资源会计与知识经济时代的关系为出发,结合我国国情论述了人力资源会计在我国开展的可行性,重要性,紧迫性和全面开展人力资源会计的具体工作。
  [关键词] 知识经济 人力资源会计 可行性 重要性 紧迫性
  
  一、人力资源会计的内涵
  人力资源会计是一门多学科相互渗透的综合性边缘学科。它是在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,通过把人力资源作为社会或企业的人力资产, 对企业中人力资源投资的成本、价值进行确认、计量、记录和报告,对其供给与需求进行预测,对其投资效益进行分析,为利益相关者提供企业的人力资源信息,便于他们做出正确的经济决策,是会计学科发展的一个全新领域。人力资源会计起源20世纪60年代的美国, 二战后科学技术的第三次革命推动社会经济不断增长,在这个过程中出现了许多用传统经济理论无法解释清楚的现象,所以引起了一大批学者的研究,自从美国密歇根大学赫曼森提出人力资源会计这一理念,直至今日国外已经建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系,知识经济时代的到来更为人力资源会计的发展提供了契机,如今怎么样让人力资源会计成为主流会计已经成为一个重要的课题 。
  二、人力资源会计和主流会计
  当今主流会计有管理会计和财务会计。
  财务会计:着重处理过去已发生的交易和事项,它的记录与报告基础是过去发生的成本即历史成本或实际成本。主要是以货币作为主要计量尺度并结合文字说明来反映企业过去的资金运动或经济活动历史。对企业已经发生的交易或信息事项。通过确认、计量、记录和报告等程序进行加工处理,并借助于以财务报表为主要内容的财务报告形式,向企业内外部的利益相关者提供财务信息。
  管理会计:又称内部报告会计,是指利用财务会计,统计及其他财务与非财务信息,以现代管理科学为基础,采用一系列的专门方法,对企业内部资金运动在现在和未来进行规划,控制,评价与考核,为企业内部管理者决策提供科学依据。
  人力资源会计:人力资源会计分为人力资源成本会计,人力资源价值会计,人力资本权益会计。
  其中人力资源的成本会计是资金运动的过去,所以趋向于财务会计。而人力资源会计的价值会计,趋向于企业未来的资金运动,所以可以以管理会计的方式进行运算。
  三、人力资源会计在我国开展的重要性
  宏观理论上来讲,农业经济时代,农民是生产主力,知识分子只是吟诗作赋,追求琴棋书画。工业时代,工人是生产主力,知识分子只是起指导作用。进入知识经济时代后,世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。高新技术产业成为国民经济的支柱产业,所以经济的增长也将重点围绕人力资源的开发。举例如日本,作为一个资源小国,在战后各种条件都相对不利的情况下,却能够迅速崛起,同时在国际的经济领域占有重要地位,凭的就是人力资源的利用。人力资源的推动力成为经济发展的原动力。人力资源作为科学技术,技能和劳动力的载体,作为这个时代的第一生产力,必须在社会中予以恰当反映。本着对人才的尊重,为了让这个世界不再纯粹是拜金主义横行,建立和完善人力资源会计是时代的召唤,也是天降会计学者的使命。
  从微观实务中探讨,企业的运营不外乎是人力和物力的经营运转,而往往获益最大的确是物力投资者,这是非常不公平的。提供资金的往往就得到收益的支配权,这很大程度上是对人才的不尊重,对人的能力的蔑视。当然这在工业经济时代是可以理解的,因为那时候财务资本比人力资本稀缺,那时候的人力资本无抵押性,不用承担最终风险,所以企业所有者是企业的财务资本所有者,这正是所谓的资本雇佣劳动。但是到了今时今日 ,企业和人力资源关系越来越紧密,人力资本所有者对企业产生了依赖性和长远效益预期,故一旦退回企业,人力资本会丧失其独特资源,原来所营造的投资将化为乌有,人力资本从而也具有了抵押性和承担了风险。作为企业的薪酬设计中的固定资金和绩效考核中的绩效奖金,招聘产生的费用,员工培训所投入的人力,物力成本都可看做是人力资源的成本投入。而工作分析里面包含的具体工作,人才技能所包含的价值量,劳动力的价值量,则体现了人力资源的价值。需要指出的是,研发水平,生产技能,销售能力,管理能力,如果冠以相应的货币,就像古时候的人类刚进入商品经济时代一样,就不难诞生出各种人才的价值,这将使人类迎来一个新的时代,极大程度上提高人才的竞争意识,也保护了人才的权利,使得那些只会用钱生钱的老爷们不再是高高在上,笔者认为,要让知识经济时代真正体现出其时代的意义,就必须让只有钱的人唱配角而有研发水平,生产技能,管理水平,销售实力的人作为主角,如果依旧是有钱人独大,那么所谓的知识经济时代也只是伪知识经济时代。现代社会不可否认的是拜金主义横行,要改变这个局面,必须从根本上转变人的观念,那么必须从制度入手。而制度的改变需要铺垫,那么这个铺垫中有一项就是做到以人力资源为第一位,发挥人的潜力,提高人的主人翁意识,培养人的主观能动性。那样人才不会被钱牵着鼻子走,而是有才能的人牵着钱走,达到劳动雇佣资本的局面,真正做到人尽其才,物尽其用。同时出于财务核算要求的考虑,现行的以权责发生制、历史成本和复式记账三大基本支柱的会计核算体系已不能充分反映公司价值,满足知识经济的客观需要,因为人力资本没有得到会计充分反映与核算。
  四、人力资源会计在我国开展的可行性
  人力资源能否作为企业的资产,不仅是人力资源会计能否推行的关键,而且直接决定人力资源会计能否成立,需要强调的是,人力资源指的不是人本身,而是人的研发,生产,销售,管理,方面的技能。作为企业资产必须具备的四个条件
  1.它是以前的交易所形成的。当员工和企业签署了合同之后,就等于是将过去的人力资本投资和企业做了交易,从而人力资本就成为企业的一种资产。
  2.它必须为企业所拥有或控制,员工和企业签署合同后,员工在研发,生产,管理,销售方面的技能就被企业所拥有,成为企业的一种资产。
  3.它能够以货币进行计量,物质被货币标价也是有一个过程的,而人的能力被标价也是一个过程的,所以人的能力也是可以用货币衡量的,现代社会已经不乏技术入股的例子了。说明金钱已逐步和有人力资本的研发,生产,销售,管理方面的人才挂钩。
  4.它能够给企业带来未来的经济利益,这一点是肯定的,人力资本作为这个时代的第一生产力,只要投入合适的环境,给予恰当的平台,必然能够给企业带来源源不断的利益。
  所以人力资源作为企业的资产,是可以被确认,记录,计量,报告的,是可行的。
  当然,人力资源又是一种特殊的资产。
  (1)人力资源在企业中表现为群体性,员工在企业中不管研发,生产,销售,管理能力如何,都需要得到团队的支持,受到企业文化的影响,所以应该综合考虑。(2)人力资源具有主观能动性,有情绪的影响。(3)人力资源应属于是企业的流动资本(4)人力资源具有创造性,收益可能大于预期。
  针对以上问题,找到应对方案,是人力资源会计发展由理论走向实务的一个拐角。
  五、人力资源会计在我国实行的紧迫性
  我国的人力资源丰富,但是素质普遍较低。我国现在的经济高增长率主要靠的是作为世界工厂,其意就是我国还是极大程度上停留在工业时代,研发,生产,管理,营销方面的高端人才太少。长此以往,我国的经济就是靠一群打工者推动。这样过多的靠体力劳动发展只能处于经济链的底端。停留在引进、消化、吸收国外高科技成果这一阶段,只能被游戏规则制定者左右,被那些拥有高科技成果的国家和跨国集团搜刮大量财富。所以必须要有紧迫感,再此不得不提到一代伟人邓小平,他说了科学技术是第一生产力,提出了九年义务教育制度。都是为了提高国人的素质。这是个很好的开头,但停留在这一步是不够的,我们要继续前人的改革,感受到时代的召唤,明白竞争的激烈,快速的提高国民素质,使我国成为高端人力资源大国,让我国的企业大范围的做到劳动雇佣资本。当别人在研究的时候,你不研究,你就落伍了,国外关于人力资源会计的理论已经比较完善了,可惜我国的理论还不够完善,依旧是处于引进、消化、吸收阶段。这明显是不对的,因为我国的人口基数大,人力资源丰富程度远远不是西方国家能比的,所以他们不迫切实施人力资源会计可以理解,可是我们这样放任优质资源不开发是很不明智的。

                                                          
                                  
                                  

                    
                        
                      六、人力资源会计进入实务界的具体工作
  1.舆论造势。在中国,基本上重大的改革都是由上而下贯彻下去的,而且中国的媒体基本上都是受人民政府影响的。所以没有人民政府的支持,改革成不了气候。必须要有政府的造势,舆论的支持,才能让人力资源会计走向理论完善乃至大规模走向实务界。不然很可能受到那些得利于传统经济体制的企业主和那些传统会计理论的维护者的抵制。使得改革贯彻不彻底,到头来落得雷声大雨点小的局场。
  2.人力资源会计理论完善。会计工作的开展必须要有会计准则的依据,而对于我国人力资源会计准则的出台尽管呼声日高,但是人力资源会计到目前还没有给出明确的规定。尽管现行的财务会计准则由于经济环境的改变而有了明显的改善,但由于我们国家的相关会计准则是由国家财政部下属会计事务管理司制定,缺乏和实践中的利益相关者的互动交流,所以推动改革的原动力远远不够。必须让广大群众社会各界都参与到会计准则的改革,广泛交流,深度讨论,尽快制定出人力资源会计的准则,有了理论的支持,才能为实际工作的开展提供航向,才能让人力资源会计一步一步转向知识经济时代的主流会计。
  3.进入实践阶段。目前的试点开展范围远远还不够,仅有的案例是深圳华为公司,以其雄厚的资金实力和优质的人力资源而组建了管理信息系统,同时引入了人力资本会计,让知识资本转化为财务资本而获得股份不再是理论,华为公司强调人力资本不断增值的目标高于财务资本增值的目标,符合时代的旋律。但仅仅一个或几个公司是不够的,我们需要的是一批先锋军,所以应该考虑政府的支持和一批企业家的大胆创新尝试,做到有点到片,由片成面,从而遍地开花。首先可以考虑那些高端人才集中的咨询培训行业,医院,会计师事务所,学校,文艺团体,足球俱乐部,金融业,高科技产业。
  4. 一个完善的人力资本市场。一个完善的人力资本市场是把科学技术,劳动技能,销售本领,管理水平等人身上的人力资本和货币尺度挂钩的关键,效仿古人给牛,羊标价。没做到这一点,一切都是无用功,都是一厢情愿。只有完善的人力资本市场才能为企业和有人力资本的人力资源提供交易平台,才能保证人力资源会计存在的社会基础。所以可以考虑先在一些大城市建立特殊的人力资本市场,效仿邓小平同志建立深圳特区的例子,在一些高科技产业比较集中,高端人力资源比较密集的城市建立几个较完善的人力资本市场,走城市带动农村的路线。
  5.提高会计电算化水平 。计算机的出现不仅在逐渐改变人类用纸张记录文字的习惯,也在渐进式的改变企业会计数据的处理方式。人力资源会计的发展,使得会计的任务发生了变化,从而使得会计数据处理工作量变大,及时性要求变高,精确性,完整性方面也有了新的要求。因为在软件系统、凭证和账簿、人力资本的估价模式等方面 ,都要进行适应人力资源会计电算化发展的探索,要摸着石头过河。同时借鉴国外已有的例子,和其他先进国家多交流会计电算化方面的经验。
  目前我国会计电算化工作的开展还存在一些问题:(1)一些工龄较高的老会计虽然接触了计算机,但是对于会计电算化还没有达到职业规范化。(2)由于传统会计一直是以纸张记录的,所以会计人员对于电子工具还不是很适应。所以必须大力开展计算机知识培训,积极培养高素质人才,使会计电算化得到广泛普及。
  
  参考文献:
  [1] 张文贤:人力资源会计研究[M].中国财经经济出版社,2002
  [2]尚利花:浅析人力资本权益会计构建的必要性[j].北方经济 2007第20期
  [3]周亚力:管理会计,立信出版社 2006
  [4]涂必玉 吴晖:中级财务会计,立信出版社 2006
  [5]郝淑君:知识经济时代企业产权关系与会计权益理论的新发展[j].商业研究 2005 第18期
  [6]汤祖君:人力资源财务会计有关问题研究,西南财经大学 2002
  [7]刘明辉:走向21世纪的人力资源会计,东北财经大学出版社

                        
发表于 2013-5-17 20:54 | 显示全部楼层
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