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薪酬管理对雇主品牌构建\维护和保持的影响机制探讨

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发表于 2012-5-16 02:30 | 显示全部楼层 |阅读模式
                                  
                                  
                                  

                    
                        
                      [摘 要]本文从薪酬管理的理论出发,结合雇主品牌建立的相关影响因素进行分析,寻找基于薪酬管理对雇主品牌影响机制。从内部薪酬体系设计到薪酬日常事务管理,剖析各个层面对挂住品牌的建立、维护和保持影响机制。
  [关键词]薪酬管理 雇主品牌 影响机制
  
  一、问题提出
  美国《财富》杂志从1984年开始举办的“美国最佳雇主”(Best Employers)的排名活动,算是对雇主品牌(Employer Brand)研究的开始。雇主品牌这一概念产生之后,各类关于雇主品牌的研究充斥于人们的视野。并且现有盛行较多的雇主品牌实际评价指标多是以员工的满意程度和薪酬方面入手,例如“最受大学生欢迎雇主排名”等。本文就以此为出发点,基于薪酬管理,来探讨其对雇主品牌建立、维护和保持的影响机制。
  二、概念阐述
  1.薪酬管理
  薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
  从实际实施的过程中,薪酬管理在企业中的活动分为薪酬体系设计和薪酬管理日常工作,其中薪酬体系设计主要包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成三个方面,而日常事务主要是指人力资源管理部门的薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整之类的职能工作。三者相互循环,构成薪酬成本管理循环。
  2.雇主品牌与雇主品牌建设
  由于人才市场的竞争日趋激烈,如何吸引并保留高质量的人才成为企业发展的关键。基于此,一些学者从外部品牌的角度来定义雇主品牌。Ewing、Pitt、de Bussy和Berthon(2002)认为,雇主品牌建设涉及在潜在劳动力市场上建立这样一种形象,即与其他企业相比,本企业是最佳工作场所。Backhaus(2004)指出,雇主品牌建设是指为作为雇主的企业塑造独特而有吸引力的形象。Berthon、Ewing和Hah(2005)也指出,雇主品牌关注的是在劳动力市场上建立有关本企业是最佳工作场所的企业形象。Lloyd(2002)指出,雇主品牌建设是企业为向其现有和潜在员工传达“这里是理想工作场所”的信息而做出的各种努力的总和。“战略性组织解决方案”(Strategic Organization Solutions)咨询机构的Kim Clark-Pakstys解释说,雇主品牌是将招聘工作、企业文化和经营策略有机地结合在一起的一种工具。Thorne(2004)认为,雇主品牌建设应确保员工品牌与市场品牌的匹配。但是在总体方向上,所有的学者基本上都赞同雇主品牌的建设应该内外注重两个方面的建设即内部品牌塑造与外部品牌营销。
  三、影响机制探讨
  雇主品牌建设的关键在于内外部品牌建设的有机结合,共同起到促进品牌构建的作用。而薪酬管理的两个核心任务便是薪酬体系设计与薪酬日程管理,两者直接关系企业员工的核心利益,一方面可以直接印象内部品牌的塑造,而且,在薪酬管理中的成功必定会增强员工对企业归属感,夯实雇主品牌依赖,同时积极向外传递正面的、有益的关于现有雇主品牌的信息,使企业外的人群同时感受到该雇主品牌的吸引力,产生品牌吸引。最终可能成为品牌信任或者品牌忠诚。
  1.薪酬体系设计的影响机制
  薪酬体系的核心包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成。三者从数量、质量、规模、类型等多个方面影响企业员工的薪酬状况。由于切身利益的强相关性,使得薪酬体系设计成为雇主品牌建立的基础,直接影响企业构建雇主品牌,尤其是内部品牌塑造方面的成功与否。
  (1)薪酬水平的影响机制
  薪酬水平,即员工所得到的各种报酬的总和的水平。这是最直接与员工忠诚度相关的指标。并且主要在于薪酬水平的竞争性与公平性。一方面是薪酬的内部竞争性和公平性,不同等级岗位的工资水平差异是否为员工作接受,同一职位的工资是否存在不可解释性差异。较高的内部薪酬满意才可能实现内部品牌塑造,建立企业在员工心目中的“优秀雇主”形象。另一方面是薪酬的外部竞争性与公平性。本企业员工的薪酬水平在该地区和该行业是否处于中位数以上,与发达地区相比是否有留住人才的竞争性,与相同类型员工相比,是否在实现公平的基础上,创造较高的竞争优势
  (2)薪酬结构的影响机制
  通行薪酬结构更多的是讲薪酬的组成部分。而本文的薪酬结构侧重于企业整体的薪酬结构状态,薪酬框架,即不同职位的工资差距,相同职位不同职员的差距。侧重于从企业整体的薪酬状况出发。更加直观来讲,就是企业薪酬的档差与级差。
  不同职位的薪酬水平关系到从事不同岗位的人员对薪酬公平性的接受程度。现有的关于定岗定薪的方式有很多。其中较为经典的便是薪资曲线(wage curve)方法,即依据每一职等的薪资率所折算出的实际薪资额。但是者从房市只侧重了岗位的重要程度,而忽略了职员的功能。这种薪酬确定的方式对雇主品牌构建的最大影响就在于他忽略了认得价值,而员工才是企业雇主品牌得以延伸的关键。企业失去了对自我价值的肯定,员工自然也就失去了对企业有“最佳雇主”的概念。从薪酬确定的经济型的角度来讲,按照岗位付酬是实现内部公平的重要方式,对于中小企业、雇主品牌概念不强的企业而言,只是很便宜的方式。但是对于真正希望在员工心目中建立优秀雇主的企业来讲,在实现内部公平的基础上,体现个人价值,不仅可以极大提升员工的雇主认可,同时可以实现较强的激励作用和内部竞争作用,有利于企业的发展。档差、级差是企业薪酬结构的核心,同样,妥善的安排薪酬结构,让员工满意,必然转化为稳定和促进雇主品牌的有力手段。
  (3)薪酬构成的影响机制
   薪酬构成即企业薪酬的组成,李成文(2005)从企业薪酬的角度表达了薪酬体系的内容,即:薪酬体系=外在薪酬+内在薪酬={(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬}+内在薪酬。
  薪酬的构成,必然涉及到薪酬的水平和薪酬的结构。从上述的内在薪酬和外在薪酬中也可以看出,两部分的水平和结构则是影响薪酬构成的关键因素,也必然成为影响雇主品牌建立、维护和保持的重要因素。发出一定数额的薪酬,由于心理账户的存在,使得这笔薪酬的心理数额并不等同于实际数额,如何缩小心理账户与实际账户的差额,就成为建立员工对薪酬满意、对雇主满意的基础。基本工资和可变薪酬的水平和比例要根据不同性质的工作类型来区别,非固定薪酬的比例、发放方式是否符合员工的需求。非货币性薪酬和内在薪酬更加难以测量,却是影响员工满意度和员工对雇主认可度、忠诚度的关键。外在薪酬直接影响心理账户的基数,没有合理的显性薪酬的支撑,内在薪酬是不可能实现。同样,内在薪酬却是外在薪酬增长主要动力。当外在薪酬实现程度较高时,内在薪酬的较小程度的刺激将会带来心理账户的极大增长。从而带来的效应便是员工对薪酬的满意和对雇主的高认可与高忠诚度,进而带来雇主口碑,影响更多人建立雇主概念。
  2.薪酬体系日常管理
  薪酬日常管理是薪酬管理的重要内容。薪酬的日常管理才是真正涉及到薪酬管理的实质操作的活动。没有正确而合理的实际操作,所有的框架与指导方针也都是形同虚设。因而,要想建立、维护并保持企业的雇主品牌,必须在日常的管理活动中做足功夫。从日常管理的薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整三个层次出发,管理企业薪酬,通过建立合理有效的薪酬制度来实现雇主品牌的建设。

                                                          
                                  
                                  

                    
                        
                      企业的薪酬预算代表着企业能支付给员工的整体资金水平,即代表企业的付酬能力,也代表企业对员工的支持程度。企业是的最终目的在于创造最大化的利润是毋庸质疑的,但实现这一目的的过程必须依靠员工的努力与付出。使员工最大化工作意愿的前提在于满足员工的需求,如果一个企业在基本的薪酬预算方面不能给员工提供基本的信任度,那么提升员工对雇主的信任,对雇主的依赖和忠诚,更是无稽之谈。单纯的利益关系是不可能实现员工的心理认可与无意识的传播。
  薪酬支付在日常管理中更多的体现在支付的方式和手段。相同数目的薪酬,通过不同的支付方式和支付手段,必定会造成较大的差距。对于老工人而言,由于对现代支付方式的不信任,现金的往来成为最符合心意的方法,而年轻的员工则更倾向于接受电子的结算方式。不同的企业文化,对薪酬是否公开持有不同的态度,而更多的企业在建立企业文化时依赖的是一个主要角色的定义,缺乏更多员工的意见。此时的工资公开方式与公开程度就成为造成满意度区别的因素。而这种满意度的产别将会影响员工的雇主的偏见,在很大程度上早场偏见扩大和升级。保证雇主品牌建立的一个基础也就缺失。
  薪酬调整则是影响雇主品牌能否在一个员工或者一个群体中长期保持的关键。对现有的薪酬水平的方面的满意,将会带来一定时期相对稳定的较高的雇主信任和雇主依赖,但距离雇主忠诚的道路还是很远。长期相同水平的薪酬保持或者职位变动带来的薪酬变动不大,员工的满意程度就会发生降低,或者信任程度降低。如果没有及时的再次激励,原有的依赖就会消失,之前建立的优秀雇主形象也会随之灭失。而及时的激励性调整,则会带来较高程度上的满意升级,不仅使前期雇主品牌建设成果得以保证,同时更促进了这种信任和依赖转变为雇主忠诚,形成坚实的优秀雇主形象。
  四、管理建议与研究不足
  雇主品牌是一个显性的主观的概念,影响雇主品牌的众多因素更为隐形。薪酬的量化特征对建立雇主品牌有极大地促进作用,而占据更多分量却是员工个人的主观因素。从薪酬管理的角度来讲,所有影响机制的最终作用结果对落脚在满意度的问题。员工对企业较高的满意度必然带来企业在员工心理上的优秀形象和OCB等其他有益于组织的行为。在薪酬管理的过程中,创造高满意度的关键在于管理的人性化。薪酬管理是企业管理的敏感地带,企业应该的尽量允许的范围之内给与员工最大的信息披露和个性考虑。
  本研究建立的基础在于薪酬管理的两项基本项目,但是关于薪酬管理的理论众多,从不同的角度分析将会有较大差异。同时,此处的分析仅仅侧重于薪酬管理方面,而影响雇主品牌的因素众多。
  
  参考文献:
  [1]王豪. 薪酬管理理论演进[J].消费导论, 2009.2.
  [2]Michael T Ewing, Leyland F Pitt, Nigel M de Bussy, and Pierre Berthon• Employment branding in the knowledge economy[J].International Journal of Advertising, 2002, 21(1): 3-22•
  [3]Kristin B Backhaus.An exploration of corporate recruitment descriptions on Monster. Com[J].Journal of Business Communication,
  2004, 41(2): 115-136.
  [4]Kaye Thorne. One-stop guide: Employer branding [M].UK Surrey: Reed Business Information Ltd. 2004.
  [5]刘成文.简论薪酬管理[J].商场现代化,2005
  [6]刘得明.组织员工经济薪酬的心理账户结构探索[硕士生论文].武汉,华中科技大学,2009.5

                        
发表于 2012-5-22 14:49 | 显示全部楼层
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