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[广东] 企业薪酬与绩效之间关系的话题

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发表于 2012-12-22 15:33 | 显示全部楼层 |阅读模式
       员工:一分钱,一分货。给多少钱做多少事。
      企业:一分货,一分钱。做多少事就给多少钱。
       这样的对话也许不能概括企业与员工之间关系的全貌,但不可否认的一个事实是,这样的对话或者称这样的心理,仍在一定程度上反映着企业人力资源管理的现实。假若再进行一定层次的深入分析,我们发现这段简单的对话更多则是在反映着薪酬与绩效之间关系的话题.

   到底是先有薪酬,还是先有绩效,谁为先,谁为后。讨论这样的问题就如同探讨“鸡生蛋,还是蛋生鸡”的问题一样。毕竟,在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效 向来都是进行联动反映。员工绩效好,那么在自然会在薪酬有所反映;同样,薪酬上去了,员工的绩效自然也会有所改善,因为根据研究数据显示,薪酬激励仍然是主流而又有效的激励手段。

那么,在这种略显扑朔迷离的情况下,我们又应该做出怎样的选择呢?到底是先有薪酬激励,还是先有优良绩效呢?薪酬与绩效如何联动才具有合理性和科学性?明确二者之间NO.1与NO.2的关系,也许对于我们了解人力资源管理工作的核心,把握人力资源管理工作的主流大 裨益。因为明确他们之间的关系,我们获知不仅是如何运用薪酬与绩效这两大管理手段的艺术,更多则是可以深入管理的精髓,把握企业与员工之间关系的本真。
要分析这个问题,卓众猎头顾问介绍一下人力资源专家觉得那几点应该值得探讨:

1、企业所处的发展阶段。现 在,多数中国民营企业正处于由创业期向发展期转变的阶段。在创业时期,老板亲力亲为,和员工一起抓市场,抢机会,习惯了一个人的管理,喜欢一管到底,当企 业慢慢度过了创业阶段,开始规模化发展的时候,老板也认识到需要增加部门和人员。于是,企业需要什么部门增加什么部门,需要什么人员招聘什么人员,没有系 统的规划。结果,导致企业的规模大了,而老板的观念并没有得到改变,一竿子插到底的管理习惯仍在执行,那么这就无形之中会导致基层员工的绩效不能在薪酬上 得到准确反映,“一分钱,一分货”的心理就会滋生。

2、老板缺乏对人力资源管理的投资。其实,说老板不 重视人才,不舍得对人才也是不公平的,绝大多数老板非常重视人才,甚至不惜花重金聘请人才。然而,重视人才投资只是一个方面,很多老板忽略了人力资源投资 的管理,也就是说,很多民营企业的人力资源管理并没有做起来,即使有了一个部门,挂了一块牌子,但权力仍然是非常小。这必然会导致很多事情都由老板亲自去 管,尤其是员工考核和工资,整天忙碌不堪的老板哪有那么的精力去关注每个员工的感受,最终的结果当然只能是员工先做出业绩来,年底的时候再一起兑现。而员 工也会因此而积极性减弱,能少做一点就少做一点,反正要等到年底才能拿到全部工资。

所以说,这两方面的问题都为“一分钱,一分货”心理的滋生提供了土壤。

这个问题的产生,还有以下几方面原因:

第一方面,绝对的薪酬保密策略。薪 酬保密,这是很多企业都实施的一种薪酬策略,但在操作方面,有些企业经验不足,实行一种绝对的薪酬策略,也就是既保密薪酬数据,又保密薪酬结构。从理论上 讲,这确实有助于最大化地实现企业的薪酬保密。但在实施这种理论时,我们又要面对一个现实,人是有好奇心的,员工会私下打听薪酬。结果打听来,打听去,大 家知道了彼此之间的薪酬,而企业又没有一个明确的薪酬结构来说明彼此薪酬数据的差异,从而最终导致员工感觉不公平,于是就采取“一分钱,一分货”的方式在 企业里度日子。

第二方面,薪酬的动态性步伐过慢。什么叫薪酬的动态性步伐过慢,也就是指企业的薪酬水平 滞后于市场变化。比如,根据4P原则拟定科学、合理的薪酬的结构,当前的薪酬策略也是符合市场水平的,这从内部来讲,其有助于营造一种内部公平,保证员工 在薪酬上的满意度。但这只是营造了一种内部的公平性,而当外部市场发生变化时,如果企业不做出及时性的调整(一般为年度),这同样会使员工产生不满,一方 面使企业的凝聚力降低,另一方面则也会滋生“一分钱。一分货”的抱怨心理。所以,从这两方面来讲,面对有“一分钱,一分货”心理产生的源头时,我们既要反思自身的薪酬结构和薪酬策略,另一方面也不要忽视了薪酬水平与市场状况实现动态一致。到底是薪酬激励在先,还是绩效表现在先的问题,说到根本还是企业的薪酬策略和薪酬支付方式。而具体到薪酬策略上,我认为需要综合考虑这几个方面:

一是薪酬的外部竞争力,企业的薪酬和市场平均薪酬相比,采取什么策略,是领先还是跟随。

二是薪酬的内部公平性,主要内部岗位的相对价值,通过岗位价值评估确定。

三是员工的自我公平性,如何使员工的绩效工资和绩效考核结果的联动起来,考核结果在员工工资中得到准确的体现。

从上面的分析中,我们可以看出绩效工资其实只是薪酬总额的一部分,因此,薪酬与绩效的先后关系很明确,先有薪酬,后根据绩效表现兑现薪酬。也就是说,企业应该先结合岗位价值和市场工资水平明确每个岗位的薪酬总额,然后配套相应的考核政策,对绩效工资和固定工资进行管理。
发表于 2012-12-22 22:45 | 显示全部楼层
有了人力资源管理,被管理的员工悲剧了!
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发表于 2012-12-23 01:49 | 显示全部楼层
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发表于 2013-2-28 08:53 | 显示全部楼层
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