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[其他] 企业工作绩效的七大要素

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发表于 2015-7-7 11:38 | 显示全部楼层 |阅读模式
工作绩效取决于七个因素:目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机,其中工作绩效的决定因素是目标和达到目标的动机。

1、目标:
    目标是人们孜孜以求的新境界。它有三个重要特点中:

    目标不同于要求。经理走进来宣布,公司的新目标是在未来三个月使生产率提高10%。不管用什么字眼,这不是目标,而是要求。在职工们达到10%的增长率之后前,它始终只是一个要求。

    目标不同于欲望。大家都认为生产率增长10%应该的,但这并不是目标,除非每个人都下决心去实现它。

    正式目标常常有别于真实目标。约翰认为使生产率提高10%是一个好主意,而且有成打的提高生产率的想法。玛丽也愿意,但前提是还能一下班就去托儿所接孩子。弗兰克却觉得这么点工资让人干那么多活已经过份了。一家公司在规定正式目标时,很容易误认为它也会是员工的真实目标。

    然而,公司的正式目标至关重要。如果员工想获得成功的表现,就必须明确这个问题的答案:"公司希望我达到什么样的目标?"并且知道这不同于回答,"他们要我完成什么任务。"
2、标准:
    标准是目标的基本组成部分。它告诉员工,要成功达到目标,必须做到什么事情。如果不知道用什么来衡量目标有没有实现,就不能明确目标到底是什么。要分析目前的工作状况并予以改进,就必须了解员工如何回答这个问题:"怎么才能知道自己的工作做好了?"

    对这个问题最普遍的回答是"没人抱怨,我就算干得不错。"如果这就是标准(经常这样),就等于员工自立衡量工作表现的标准,而它很可能跟公司所希望有的标准磊大相径庭。

反馈
    反馈的意思已经变成了"我想跟你说件事",比如在"我想对你的工作表现做个反馈"这句话里所说的"反馈"。但反馈实际只有一个有用的意思:它是对按照一定的标准、向目标靠近过程中的情况所做的反映。如果这个情况与目标无关,或还没建立衡量表现好坏的标准,就算不上反馈。

3、机会:
    人们的工作不尽如人意的原因之一是没有机会。原因是:

    没有时间。其他事情更紧迫。当一个公司打算推行一项新计划,如全面质量管理时,这种现象就特别突出。也许每个人都乐意去做,但如果缺乏明确的领导,人们就会忙于应付繁重的日常生产任务,质量问题就抛到一边去了。

    没有权利。全面质量管理?好极了,但如果头头信不过工人,不认为他们应提出革新建议并对此负责,那就别指望有大的进展。

    先别管员工有没有时间或,但是如果没有表现机会,就不会有任何结果。他们所要做的是尽力而力,想着"在给我的时间内,我能做成什么样?"

4、条件:
    培训人员对员工能获得何种工作条件很难起什么作用,但还是得仔细考虑条件问题。理由如下:

    在不过度干扰公司工作的情况下,可以改变某些程序和过程。例如,对一定数额以下的开销减少审批环节,因此提高采购效率。

    甚至即使在没办法改变技术时,你至少可以提出它对工作绩效有消极影响。例如,由于计算机系统使用不便,不得不花成千上万个小时去培训员工;而因为机器靠不住,成千上万的员工不想再尝试生产优质产品。

5、能力:
    必须先弄懂两件事。首先,了解某事与学会如何做这件事之间有重大区别。其次,要想让培训见效,接受培训后,员工应立即把所学用于工作。大多数培训人员了解这些原则,但许多经理人却不懂。

6、动机:
    训练员工产生工作激情很不容易。但时,有时还是可以改进激发积极性的方法。
    提高绩效的七个因素互相关联。采用不适当技术会对员工的能力提出过高要求,而若标准不健全,反馈不完善则会挫伤员工的积极性。除了确实每个因素对工作绩效的直接影响,还须学会感觉这些因素之间的相互作用。"我讨厌这个工作!"有时可以翻译成:"我对怎样做这工作知道得太少,所以情绪低落,连试都不想试。"

深圳猎头顾问认为:提高绩效的七个因素互相关联和作用的。过多地采用不适当技巧和方式对员工的能力提出高要求,而若标准不健全,反馈不完善则会挫伤员工的积极性。除了确实每个因素对工作绩效的直接影响。


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